Awans nie zawsze jest „do góry”

powrót do listy
Awans nie zawsze jest „do góry”

Czyli dlaczego po 7 latach w Metapack ma się ochotę na więcej? Historia Daniela.

Kiedyś ktoś mnie zapytał przy przyjmowaniu się do pracy, gdzie siebie widzę za 10 lat… Ja myślę, że za dziesięć to nie wiem, ale za pięć to na pewno nadal w Metapacku – stwierdza pod koniec naszej rozmowy Daniel Michalewicz, od prawie dwóch lat Frictionless Product Owner, a wcześniej… No właśnie. W Metapack poznał rekrutacje wewnętrzne i zmiany stanowiskowe od podszewki. Dziś dzieli się swoim doświadczeniem, świetną znajomością firmy i rynku oraz historią tego, jak wielokrotnie rzucał Metapackowi rękawicę, poszukując kolejnych zawodowych wyzwań. Czy Metapack tę rękawicę podniósł i sprostał wyzwaniu?  

Z perspektywy ponad siedmiu lat pracy w Metapack, jak oceniasz tę firmę?

Dobrze! Myślę, że jeśli chodzi o zadowolenie z pracy to jest cały czas, a to jest najważniejsze. Z przyjemnością przychodzę do pracy, chociaż człowiek zawsze szuka nowych wyzwań, cały czas patrzy się na to, co pojawia się w firmie. Może będzie coś, co polubię bardziej, niż to, co teraz robię?

No tak – przez te lata w firmie pracowałeś w sumie na kilku różnych stanowiskach. Zmieniałeś też ich profil – ze specjalistycznego na managerskie, a wreszcie na obecną rolę Product Ownera. Czy te liczne zmiany wynikały z poszukiwania nowych wyzwań?

Ja nie lubię się nudzić. Przyszedłem do pracy jako człowiek w Supporcie, który pracował z obsługą zgłoszeń problemów technicznych. Mój manager w tamtym czasie stwierdził, że mam potencjał, żeby wziąć pod swoje skrzydła mały zespół, zobaczyć, jak to będzie działać. Wziąłem i myślę, że mój zespół funkcjonował bardzo dobrze. Wtedy szef mojego szefa stwierdził, że potrzebują obsadzić kogoś na stanowisku jeszcze wyżej. Zacząłem więc zarządzać Supportem w Polsce, ciągle rozglądając się za nowymi wyzwaniami. W pewnym momencie podjęto decyzje o stworzeniu nowego zespołu Change Reqest. Możliwość wykorzystania doświadczeń i zdobytych umiejętności, perspektywa stworzenia zespołu od zera oraz praca pod mniejszą presją ze strony klienta skusiły mnie do podjęcia tego nowego zadania.

Jak dokładnie przebiegała ta zmiana stanowiska z zarządzania w Supporcie na Leada w Request Teamie? Czy zwróciłeś się do przełożonego, ponieważ, jak powiedziałeś, w poprzednim zespole było za dużo stresu dla Ciebie?

Szczerze mówiąc do końca nie pamiętam. To było dawno, ale w naszej firmie zawsze rozmawiamy otwarcie o problemach i o tym, co chcesz robić. Wtedy i mój ówczesny manager, i Kasia (HR manager) wiedzieli, że szukam zmiany. Ktoś zobaczył we mnie potencjał, który dało się wykorzystać gdzieś indziej. Całym zespołem Change Request Team skróciliśmy znacząco czas wprowadzania małych zmian, które dotychczas były realizowane przez zespół zajmujący się dużymi wdrożeniami. Satysfakcja klientów rosła w oczach. Nasza też. Udało się też wiele rzeczy udokumentować i zbudować dobre relacje z klientami.

Po półtora roku zaproponowano mi wdrożenie tego modelu pracy we współpracy z kurierami w ramach nowej roli w innym zespole.

I to była zmiana właśnie na Twoje obecne stanowisko, Product Ownera?

Tak. To wtedy właśnie było tak, że pojawiło się nowe stanowisko, a raczej miało się pojawić. Mniej więcej wiedziałem, czym będzie miała się zajmować taka osoba, później pojawiło się oficjalne ogłoszenie, więc aplikowałem, a następnie spotkałem się z managerem nowego zespołu. To nie była rola typowego właściciela produktu (Product Owner), który ma swoje zespoły developerskie. Ja nie mam zespołu i nigdy nie miałem. Za to współpracuję z wieloma. Odpowiadam za procesy i dokumentacje kluczowych obszarów w naszej działalności.

Zawsze mówię, że ta podróż od Supportera do Product Ownership to jest taki naturalny flow tego wszystkiego. Nie zawsze chce się nam awansować do góry. Ja na przykład odkryłem, że nie sprawia mi takiej satysfakcji zarządzanie dużym zespołem. Więc awans to nie jest tylko awans pionowy, a także awans poziomy. Jest to spróbowanie czegoś nowego na poziomie wiedzy, na którym jestem. Zobaczymy, co przyniesie przyszłość. Może pojawi się coś nowego na horyzoncie w naszej firmie, coś bardziej ekscytującego niż to, co robię teraz (śmiech).

Awans poziomy rzeczywiście powinien być traktowany jako równie wartościowy co pionowy i Twoja ścieżka rozwoju jest tego najlepszym przykładem. To bardzo cenne, że mimo wszystko mogłeś spróbować ścieżki managerskiej i przekonać się, że wolisz obrać kierunek ekspercki. Jak wspominasz doświadczenie związane z zarządzaniem ludźmi?

Osoba, która jest teraz na moim poprzednim stanowisku, zawsze mi mówi, że to czego ich nauczyłem wtedy, w tym zespole, naprawdę dużo im dało. Osoby, które były w tym zespole też chciały mieć własną ścieżkę kariery i zaczynając od implementacji przeszły na ścieżkę menadżerską czy developerską. Chyba każdy tak ma, że jak odchodzi jest dumny z tego, co udało mu się osiągnąć. Jak odchodziłem ze stanowiska zarządzania Supportem, to sami Supporterzy powiedzieli, że cieszą się, że idę dalej, mówili mi: „wiesz jakie są problemy, więc spróbuj je naprawić”.

Potem odchodząc z zespołu, który robił implementacje też usłyszałem: „rozumiemy, dlaczego chcesz się rozwijać i dzięki za wszystko”. Myślę, że to jest fajne. To są rzeczy, które powodują, że chce ci się dalej pracować, bo ktoś cię docenia. Myślę, że to właśnie jest u nas fajne, że potrafimy doceniać innych pracowników, jak ktoś wykonuje dobrą robotę, to jest wspominane na spotkaniach kwartalnych. Były nawet rozdawane gwiazdki, jako nagrody, i dzięki takim rzeczom można było traktować pracę nie tylko jako pracę, a także dobrą zabawę.

Z Twojej opowieści można wywnioskować, że rzeczywiście zmiana stanowisk na managerskie czy projektowe oraz rekrutacje wewnętrzne przebiegają w Metapack sprawnie, że są do tego stworzone dobre warunki. Jak to oceniasz?

Wszystkie wewnętrzne nabory zawsze są w takim fajnym klimacie. Często jest tak, że ktoś z zespołu sam mówi mi o naborze na stanowisko i zachęca, żeby przyjść i pogadać. I to jest fajne, bo nie zawsze czegoś szukasz, a może się okazać, że to co zostało ci zaproponowane to całkiem niezła rzecz. Niektórzy nawet nie patrzą na te rekrutacje wewnętrzne, a warto.

A jak wyglądała formalnie rekrutacja wewnętrzna na Twoje obecne stanowisko?

Manager poinformował mnie, że będzie takie stanowisko i powiedział, że widzi mnie jako jedną z osób, które by się nadawały, które mogą spróbować. To była informacja o tym, że ono będzie, więc, jak się pojawiło, wysłałem swoje CV i opis mojej motywacji przejścia na to stanowisko. Dostałem zaproszenie na rozmowę. W firmie wszyscy jesteśmy na „ty”, w związku z tym powiedziałbym, że nie była to typowa rozmowa o pracę, a po prostu luźna konwersacja. Dlaczego chcę zmienić stanowisko, co chcę robić. To była rozmowa no-stress. To było coś nowego, coś fajnego i miałem wytłumaczyć, jak siebie tam widzę. No i chyba dobrze wypadłem (śmiech).

Na pewno! W końcu z powodzeniem pracujesz w tej roli już prawie dwa lata. Ale jestem ciekawa – w którym momencie odbyła się rozmowa z Twoim wcześniejszym szefem? Czy to managerowie musieli między sobą wszystko ustalić, czy może Ty musiałeś poprosić swojego szefa o zgodę na rekrutowanie wewnątrz firmy?

Rozmawiałem ze swoim kierownikiem, że chciałbym coś zmienić i nigdy nie ukrywałem, że będę chciał się rozwijać, wiedząc już wcześniej, że może się pojawić taka możliwość. Myślę, że to było takie naturalne, nie powinno to być coś, czego ktokolwiek powinien się bać. Jesteśmy firmą, która ma inne standardy, niż te które widziałem zewnętrznie i pomagamy ludziom znaleźć miejsce w istniejących strukturach. Nie chcemy tracić ludzi, którzy mają już wiedzę, bo może warto pomyśleć o innym stanowisku dla tej osoby w naszej firmie, bo tam się sprawdzi.

Co jest najważniejsze, nikt w naszej firmie nie mówi nikomu: „nie możesz”. Jeżeli chcesz próbować, to próbuj. Jak się dostaniesz, otrzymujesz pełny plan przejścia na nowe stanowisko. Jednak nowe stanowiska, jak moje obecne, mają do siebie to, że są nowe i jasnej ścieżki szkoleń nie ma. Czyli na przykład typowy Product Owner miałby ileś szkoleń, natomiast nietypowy Product Owner już nie i teraz mówię o sobie, bo dla mnie nie było konkretnego szkolenia. Wszystko, co robię, to jest coś, co na początku robiłem „na czuja”. Moja kierowniczka mówiła: „to jest twój cel, a jak ty to zrobisz, jak go osiągniesz to już twoja inicjatywa”.

Ale pewnie jakieś wsparcie otrzymałeś w nowej roli?

Jak najbardziej, zawsze jest wsparcie. Jeżeli chodzi o HR to na przykład zawsze przy przejmowaniu stanowisk menadżerskich jest propozycja mentora ze strony HR-u. Ja akurat nie skorzystałem z tej możliwości, ale znam osoby, które skorzystały i są zadowolone. Jest też opcja wybrania osoby z firmy, z dłuższym stażem, do której masz możliwość zwrócenia się z jakimś problemem.

Miło się tego słucha, ale mam ochotę zapytać: co dalej, jaki jest Twój cel na ten rok? Na obecnym stanowisku pracujesz już prawie dwa lata, co w Twoim przypadku jest już długim okresem.

Dużo się zmieniło ostatnimi czasy w tym, co robiłem i do czego się zatrudniałem na to stanowisko. Jak zawsze mam oczy otwarte na nowe możliwości. Odkryłem, że najwięcej radości sprawia mi praca z klientem i chciałbym tego robić więcej. I fajne jest to w Metapack, że można taką potrzebę otwarcie zakomunikować.

To już wiem, że cenisz w tej pracy i w firmie to, że możesz poszukiwać tego, co lubisz robić. To w takim razie jeszcze szybka piłka na koniec: gdybyś miał wymienić jeszcze trzy rzeczy, które najbardziej cenisz w Metapack, co by to było?

Pierwsza to na pewno atmosfera, druga to profesjonalizm ludzi, z którymi współpracuję, a trzecia to po prostu sama firma – jest fajna i tyle.

Poprzedni artykuł

Z Warszawy do Zielonej Góry: Historia Pauliny z zespołu 501

przeczytaj

Następny artykuł

Kobiety w IT: Historia Magdy, developerki w zespole Rangers

przeczytaj